Wanneer hebben werknemers recht op de transitievergoeding? Moeten wij als werkgever altijd de transitievergoeding hanteren bij een ontslag van een werknemer of geldt dit alleen in specifieke gevallen? In dit blog gaan we dieper in op de regels omtrent de transitievergoeding.
Wat is de transitievergoeding?
De transitievergoeding is bedoeld om de werknemer te helpen in de transitie naar een nieuwe baan. Als een werknemer ontslagen wordt, kan de transitievergoeding als financiële compensatie worden toegekend. De hoogte van de transitievergoeding hangt onder andere af van het maandsalaris en het aantal dienstjaren van de werknemer, maar wij zien helaas veel fouten in de berekening van de transitievergoeding. Bijzondere looncomponenten of arbeidsvoorwaarden, die worden vergeten, spelen namelijk ook een belangrijke rol in de berekening van de transitievergoeding.
Wanneer wordt er geen transitievergoeding toegekend?
De transitievergoeding kan dus worden toegepast bij een ontslag. Echter, niet bij ieder ontslag wordt de transitievergoeding gebruikt. Wettelijk gezien hoeft de transitievergoeding alleen toegekend te worden als een werknemer met een tijdelijk contract wordt ontslagen en het initiatief bij de werkgever ligt of na 2 jaar ziekte uit dienst gaat.
Een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd wordt meestal via een vaststellingsovereenkomst of een ontslagvergunning via het UWV ontslagen. In een vaststellingsovereenkomst mag men afspreken wat men wil, dus is een transitievergoeding niet verplicht. De transitievergoeding hoort ook toegepast te worden wanneer je een ontslagvergunning via het UWV hebt verkregen.
Er hoeft dus géén transitievergoeding toegepast te worden wanneer je een vaststellingsovereenkomst onderhandelt. Daarnaast wordt de transitievergoeding ook niet toegekend bij een ontslag op staande voet. Bij alle overige ontslagen, op initiatief van de werkgever, dient de transitievergoeding wel toegekend te worden.
Gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst en verlies van arbeidsuren
Daarnaast heeft de werknemer recht op een transitievergoeding bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld bij een bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Er moet dan een minimaal verlies zijn van 20% van de arbeidsuren en de verwachting moet zijn dat het blijvend is. Als er een verlies van minder dan 20% van de arbeidsuren is, hoeft er nog geen transitievergoeding betaald te worden.
Transitievergoeding wanneer het contract niet wordt verlengd
De transitievergoeding is dus alleen verplicht om uit te keren wanneer je een werknemer met een tijdelijk contract niet verlengt en tijdens een 2 jaar ziekte ontslag. Je moet dan de wettelijke transitievergoeding aan deze werknemer betalen, officieel binnen één maand na de uitdiensttreding. Zelfs wanneer de werknemer na de proeftijd niet wordt verlengd moet de transitievergoeding worden toegekend. De transitievergoeding is bij werknemers met een tijdelijk contract meestal niet zo hoog omdat ze nog niet zo lang werkzaam zijn bij je bedrijf. Wanneer werknemers meerdere jaarcontracten hebben gekregen, wordt dit natuurlijk een ander verhaal.
Transitievergoeding verplicht?
De transitievergoeding is bij alle andere vormen van ontslag niet verplicht. Wel wordt het vaak als leidraad gebruikt om de ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst te berekenen. Echter, in de vaststellingsovereenkomst mag men afspreken wat men wil, dus hier kunnen geen harde eisen aan worden gesteld.
Transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte
Wanneer je een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte moet opstellen, zal je de wettelijke transitievergoeding aan moeten houden. Dit wordt aanbevolen omdat, als je een ontslagvergunning bij het UWV krijgt, je ook minimaal de transitievergoeding moet betalen. Deze transitievergoeding krijg je vergoed door het UWV waardoor het je onderaan de streep geen geld kost. Maar dan is het wel van groot belang om de transitievergoeding op de juiste manier te berekenen. In de praktijk zien wij dat dit voor veel werkgevers lastig is. Ze weten niet goed met welke looncomponenten gerekend moet worden, hier worden dan ook veel fouten in gemaakt.
Wanneer de transitievergoeding niet goed berekend wordt, loop je meer risico dan je denkt. Er bestaat namelijk de kans dat de werknemer juridische hulp inschakelt, wat trouwens voor alle partijen een voordeel is. Echter, deze juridische partij ziet al snel dat de transitievergoeding niet goed berekend is. Dit is het startpunt van een lange reeks onderhandelingen en excuses. Deze, voor iedereen, vervelende situatie had eenvoudig voorkomen kunnen worden als je de transitievergoeding goed had laten berekenen door ons. Je krijgt deze immers vergoed van het UWV dus je hebt niets te verliezen. Voorkom een onnodig langer ontslagtraject en schakel onze ontslaghulp in.
0 reacties