Als werkgever vraag je je af wat nu precies een goed ontslagvoorstel is. Helaas is daar geen eenduidig antwoord op te vinden. Een goed ontslagvoorstel hangt namelijk van diverse zaken af: hoe lang is iemand in dienst? Wat is de reden van het ontslag? Is er een gespannen situatie? Is iemand ziek of niet? Vanuit wie is het initiatief gekomen? Laten we heel duidelijk stellen dat ontslag maatwerk is, elke ontslagzaak is anders en uniek. Toch willen we je in deze blog informatie geven over een aantal zaken die je hoe dan ook moet uitzoeken voordat je een goed ontslagvoorstel in een vaststellingsovereenkomst (noemen we ook wel de VSO) kunt vormgeven. Hoe passender en netter het ontslagvoorstel is, hoe sneller een ontslag vaak rond is. 

In een vaststellingsovereenkomst mag men afspreken wat men wil

Allereerst is het goed om te noemen dat men in een vaststellingsovereenkomst (VSO) met elkaar mag afspreken wat men wil. Hierin zou je dus eventueel foutieve onhandige informatie en afspraken kunnen maken. Je mag bijvoorbeeld iedere einddatum in het heden met elkaar bespreken. Echter kan het gevolg zijn dat een werknemer tijdelijk zonder uitkering komt te zitten. Wij staan voor een juridisch kloppend eerlijk ontslag voor beide partijen. Wij gaan er in deze blog vanuit dat je de juiste intenties hebt en je je werknemer eerlijk en netjes wilt gaan ontslaan. Want met een kloppend eerlijk ontslag zal een ontslag onderhandeling veel sneller en vaak goedkoper rond komen. Een goed ontslagvoorstel in een vaststellingsovereenkomst is dus van essentieel belang.

Wat is een juiste opzegtermijn of einddatum?

We moeten altijd rekening houden met een juridisch kloppende opzegtermijn / einddatum in de VSO. Als werkgever heb je rekening te houden met een juiste opzegtermijn omdat het UWV hier altijd naar kijkt bij de aanvraag van een WW uitkering. Ze beoordelen de einddatum en de tekendatum die in de VSO staat en bepalen dan per welke datum je WW kunt krijgen. 

Heb je een onjuiste opzegtermijn / einddatum gehanteerd dan kan het zijn dat je werknemer een maand of meerdere maanden zonder WW uitkering en dus inkomen komt te zitten. De juiste opzegtermijn wordt bepaald aan de hand van de arbeidsvoorwaarden, CAO of mogelijke afwijkende afspraken die zijn vastgelegd in een contract. Wist je bijvoorbeeld dat wanneer je schriftelijk afwijkt hiervan en een hogere opzegtermijn met je werknemer afspreekt, dat deze dan verdubbelt voor jou als werkgever?

Het kan ook zijn dat je juist meer tijd geeft dan de opzegtermijn omdat de situatie hierom vraagt. Denk hierbij aan een situatie dat een werknemer meer tijd nodig heeft om alles te verwerken of te herstellen van ziekte of zich bijvoorbeeld moet omscholen om weer aantrekkelijk te zijn voor de arbeidsmarkt. 

Er bestaat ook de mogelijkheid om wel de einddatum te vervroegen en de resterende maand of maanden uit te keren als een vergoeding. Soms kan het namelijk wenselijk zijn dat iemand zo snel mogelijk van je loonlijst af is. Wij kunnen je hierin adviseren. 

Geef je een transitievergoeding / ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst?

Er zijn veel misverstanden over de transitievergoeding, ook wel een ontslagvergoeding of beëindigingsvergoeding genoemd. In principe ben je in een vaststellingsovereenkomst vrij om met elkaar af te spreken wat men wil. Als beide partijen er dus oké mee zijn dat er geen transitievergoeding / ontslagvergoeding wordt opgenomen dan kan en mag dit. Alles valt of staat met de situatie. Het uitbetalen van een ontslagvergoeding kan positief bijdragen aan de onderhandeling. Een juiste ontslagvergoeding is afhankelijk van de situatie en betreft altijd maatwerk. 

De wettelijke transitievergoeding als richtlijn in veel ontslagzaken

Soms wordt de wettelijke transitievergoeding aangehouden als ontslagvergoeding in een VSO.  In bepaalde situaties kan deze ook lager of juist hoger zijn. Hierin adviseren we je graag. Het is dus van belang, daar het gebruikelijk is om in de basis als richtlijn met de wettelijke transitievergoeding te werken, dat je ook goed weet hoe je deze uitrekent. Wij zien zelden een kloppende transitievergoeding voorbij komen. Doe dit goed en stoot de werknemer en zijn juridische partij niet tegen het hoofd. 

Zorg dat de deal in de VSO minimaal dezelfde deal is via een UWV ontslagvergunning

Er zijn ook bepaalde situaties (bijvoorbeeld een ontslag na 2 jaar ziekte of een ontslag wegens bedrijfseconomische reden) waarbij de werknemer een vaste basis deal via een UWV ontslagvergunning zou krijgen. Waar je voor wilt zorgen is dat deze minimale rechten via een UWV ontslagvergunning sowieso terugkomen in de VSO. Anders heeft het voor een werknemer geen toegevoegde waarde om deze VSO te tekenen. De voorkeur van beide partijen zou namelijk altijd een ontslag middels een VSO moeten zijn. Je kan hier veel meer in vastleggen. Zorg dat het ontslagvoorstel in de vaststellingsovereenkomst terecht doet aan de situatie.

Compensatie van de transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Na 2 jaar ziekte heeft een zieke werknemer dus recht op de wettelijke transitievergoeding. Deze wil je netjes in de VSO opnemen. Het is goed om te weten dat na 2 jaar ziekte een werkgever de transitievergoeding / ontslagvergoeding van het UWV gecompenseerd krijgt. Daarom doe je er goed aan deze ook gewoon netjes toe te kennen. Hoe deze compensatie transitievergoeding precies werkt en over welk deel dit is, leggen we je uit in onze andere blog. Wel is het van belang dat je VSO aan de juiste inhoud voldoet zodat je de compensatie ook daadwerkelijk krijgt als werknemer. Hier is het dus wederom belangrijk dat je een goed ontslagvoorstel in de vaststellingsovereenkomst opneemt.

Mogelijk geen ontslagvergoeding wanneer werknemer zelf om ontslag vraagt

Ten slotte komt het ook wel eens voor dat een werknemer zelf vraagt om een VSO. Dit is niet gebruikelijk, maar soms wel een laatste redmiddel van een werknemer om zich bijvoorbeeld niet ziek te melden. In dit geval kun je ervoor kiezen om geen transitievergoeding toe te kennen. Je helpt je werknemer wel aan WW maar geeft deze geen geld mee. De werknemer hoeft van jou immers niet weg. Een andere mogelijkheid is dat je juist wel een ontslagvergoeding meegeeft. Dit is het laatste zetje zodat deze persoon echt weg gaat, mogelijk wilde je zelf ook wel van deze werknemer af. 

Wat dus handig is om te doen in een VSO ontslag waarbij het initiatief van de werknemer komt ligt wederom aan de situatie en hoe graag je wilt dat iemand vertrekt. Het feit dat iemand een balletje opgooit voor een mogelijk ontslag betekent niet automatisch dat je er slim aan doet om geen ontslagvergoeding te bieden. 

De kantonrechtersformule bestaat niet meer

Wat goed is om te weten is dat niemand meer rekent met de kantonrechtersformule van vroeger. Zelfs rechters werken nu met de gebruikelijke transitievergoeding waarbij deze soms verhoogd kan worden. Dus mocht iemand over de kantonrechtersformule beginnen dan is dit echt een gepasseerd station. 

Vrijstelling van werk?

Wanneer je je werknemer een VSO aanbiedt is het zinvol om hem direct vrij te stellen van werk. De werknemer zal namelijk niet meer gemotiveerd zijn en is meestal in shock. Een werknemer heeft tijd en ruimte nodig om zich te beraden en juridische hulp in te schakelen. 

Wij adviseren werkgevers meestal om een werknemer ook niet langer te laten doorwerken. Dit werkt simpelweg vaak niet. Iemand is met zijn hoofd allang elders en moet op zoek naar ander werk. Vaak gaan deze werknemers fouten maken in hun werk en of hebben een negatieve invloed op collega’s of klanten. Daarnaast wil je ook voorkomen dat iemand zich alsnog ziek gaat melden omdat die het niet meer trekt. Ben je eigenrisicodrager? Dan heeft de ziekmelding nog meer financiële gevolgen. Probeer dit dus te voorkomen. 

Spreek wel in de VSO iets af over een nette overdracht aan collega’s maar houd deze periode kort. Denk hierbij aan bijvoorbeeld 2 dagen. Afhankelijk van de situatie kun je een werknemer vragen zijn verlofdagen in te leveren voor deze periode van vrijstelling van werk.   

Concurrentie- en relatiebeding

Om je werknemer kansen te geven op de arbeidsmarkt adviseren wij om het concurrentie- en het eventuele relatiebeding te laten vervallen. Uiteraard blijft het geheimhoudingsbeding in tact die vaak voldoende bescherming biedt. Het ligt er wel aan wat er in je geheimhoudingsbeding staat. In sommige situaties kun je bijvoorbeeld een lijst met 20 belangrijkste relaties of 5 belangrijkste concurrenten opstellen waar de werknemer een bepaalde periode niet mee mag gaan werken. Besef je altijd goed dat het gedeeltelijk in stand houden van een concurrentie- of relatiebeding de kansen op de arbeidsmarkt  beperkt. Wat verstandig is om te kiezen ligt wederom aan de situatie. 

Budget voor juridische kosten

Een angst van een werknemer is dat hij juridische hulp moet gaan inschakelen en dat hij daar geen geld voor heeft. Door vooraf in je eerste VSO voorstel iemand een juridisch budget mee te geven maakt dat de werknemer ook meer vertrouwen in jou als werkgever krijgt en zich gerust voelt zich goed te kunnen gaan laten informeren. Sommige werkgevers zijn huiverig voor een juridische tegenpartij. De aanwezigheid van een juridische tegenpartij zonder emoties maakt dat een ontslag vaak sneller rond is. Dit komt doordat de werknemer juridisch juist geïnformeerd wordt. 

Onderling contact

Zorg dat je tijdens het gesprek duidelijke afspraken maakt over het vervolg van dit proces. Wanneer hebben jullie weer contact met elkaar? Wat verwachten jullie van elkaar? Hoe hebben jullie contact met elkaar? Het is ook verstandig om afspraken te maken over het contact met collega’s. Spreek bijvoorbeeld af dat de werknemer even geen contact mag hebben met collega’s en dat dit voor zijn eigen bestwil is. Leg ook uit dat dit niet mag omdat er vaak in een VSO staat dat er geen inhoudelijk contact met derden mag zijn omtrent alles in de VSO en de totstandkoming. 

Hoe beter het ontslag aan de voorkant wordt aangepakt, hoe sneller en goedkoper een ontslag rond is! Neem vrijblijvend contact op zodat wij je kunnen helpen met een goed ontslagvoorstel in een vaststellingsovereenkomst.